Le licenciement peut être qualifié d’abusif pour des raisons à la fois formelles et substantielles. Plus précisément, un licenciement peut être qualifié d’abus de pouvoir s’il n’a pas été effectué conformément à des procédures précises et justifié sans motif réel et sérieux. Une fois la période d’essai d’un employé terminée, l’employeur ne peut légalement le remercier immédiatement. Pourtant, les licenciements abusifs sont nombreux.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?
Le licenciement pour motif réel et sérieux n’est valable qu’au regard de la loi. Dans le cas contraire, la résiliation du contrat serait considérée comme un licenciement abusif en vertu du droit du travail. Par conséquent, le licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’exigence de motifs réels et sérieux vaut aussi bien en cas de licenciement pour motif financier qu’en cas de licenciement pour manque de professionnalisme. Pour plus d'information, visitez ce site droitettravail.fr.
Cependant, le Code du travail ne définit pas la cause réelle et sérieuse. Ce sont les juges qui ont progressivement esquissé le concept.
- Quelle est la vraie raison ? C’est une raison qui doit être objective, présente et exacte. Il s’agit de faits qui doivent être vérifiables et ne peuvent reposer uniquement sur le ressenti de l’employeur. Par exemple, une perte de confiance envers un salarié pour des raisons non objectives ne suffit pas à justifier un licenciement. De plus, le terme « précis » signifie que les raisons fournies sont authentiques et n’occultent pas d’autres raisons qui interdisent de licencier un employé (par exemple, en cas de discrimination).
- Quelle est la cause grave ? Cela signifie que l’employé doit avoir pris des mesures sérieuses. Cette faute l’empêchait de rester dans l’entreprise, car elle affectait le fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, le détournement de fonds de l’entreprise pour laquelle il travaille est une cause grave.
Comment peut-on contester un licenciement abusif ?
Les salariés qui s’estiment victimes d’un préjudice du fait d’un licenciement abusif peuvent saisir la commission des Prud'hommes. Ce dernier dispose d’un an pour agir après réception de l’avis de licenciement.
Dans un premier temps, il peut saisir le tribunal compétent en remplissant une requête pour renvoyer le salarié devant le Tribunal du travail. Celui-ci doit être envoyé au bureau parlementaire. Il mentionnera plusieurs informations, des coordonnées du salarié et de son employeur aux attentes du salarié, en passant par l’objet de la demande et le motif de la demande. Enfin, il peut joindre des pièces justificatives à la lettre.
En tout état de cause, le salarié peut défendre sa cause sans les services d’un avocat. Cependant, cette alternative est fortement recommandée.
La procédure de contestation est la suivante :
- La première phase obligatoire est aussi appelée phase amicale. En effet, elle se déroule au bureau de conciliation du Tribunal du travail. Cette étape est conçue pour résoudre le cas sans avoir à comparaître devant le tribunal.
- Si aucun compromis n’est trouvé, l’affaire doit être portée devant les tribunaux. Un juge du Tribunal du travail appréciera si les motifs de licenciement sont suffisants
Obtenez de l’aide lors d’un entretien préalable.
Avant tout licenciement, vous serez amené à passer un premier entretien afin que votre employeur puisse vous expliquer pourquoi il vous en veut. Elle a généralement lieu 5 jours après la réception de la lettre vous informant de la réunion. Le but est d’éviter le renvoi par la discussion. Vous n’êtes pas obligé d’assister à cet entretien, mais il est recommandé si vous souhaitez continuer à travailler pour votre entreprise.
Il est recommandé d’avoir un entretien avec un représentant du personnel (délégué syndical, salarié, délégué syndical, CE, CHSCT, délégation unique du personnel) ou tout salarié de l’entreprise. Il vous aidera à vous préparer à l’entretien et pourra intervenir au cours du processus d’entretien en donnant son avis sur la situation. Cela peut apaiser et même faciliter une conversation si des tensions surgissent entre vous et votre employeur. Après l’entretien, il peut être témoin, notamment lors de la rédaction d’un rapport de discussion.